Cuando surge un conflicto con la empresa —un despido, una nómina impagada o una baja médica mal gestionada— el trabajador suele sentirse en desventaja frente al departamento de recursos humanos o la asesoría jurídica de la compañía. Un abogado laboralista existe precisamente para equilibrar esa balanza: conoce el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y los convenios colectivos aplicables, y sabe qué plazos son improrrogables y cuáles admiten cierto margen. Este artículo repasa, sin fórmulas vacías, los supuestos más habituales y los pasos concretos que marca la normativa vigente.
¿Qué hace exactamente un abogado laboralista y cuándo conviene consultarlo?
El derecho laboral regula la relación entre empresa y trabajador desde que se firma el contrato hasta que se extingue, e incluye también las prestaciones de Seguridad Social vinculadas al trabajo (incapacidad, jubilación, desempleo). Un abogado laboralista interviene tanto en la vía extrajudicial —negociación, conciliación, reclamaciones administrativas— como ante el Juzgado de lo Social. Conviene consultarlo, como mínimo, en estos escenarios:
- Despido, ya sea disciplinario, objetivo o por causas económicas.
- Impago o retraso reiterado de salarios.
- Modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta unilateralmente.
- Acoso laboral, discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
- Denegación o disconformidad con una incapacidad temporal o permanente.
- Accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Despido: qué plazos tienes y cómo se reclama
El error más frecuente no es de fondo, sino de forma: dejar pasar el tiempo. El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) y el artículo 103 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, fijan un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido para impugnarlo. Se trata de un plazo de caducidad, no de prescripción, por lo que no se interrumpe ni se suspende salvo por la propia conciliación previa.
La papeleta de conciliación, paso previo obligatorio
Antes de acudir al Juzgado de lo Social es obligatorio intentar la conciliación (artículos 63 y 64 de la Ley 36/2011). En Cataluña este trámite se presenta ante el Tribunal Laboral de Catalunya o el organismo territorial competente. Presentar la papeleta suspende el cómputo del plazo de caducidad durante un máximo de quince días hábiles, lo que da un margen adicional para preparar la demanda si no hay avenencia.
Qué documentos conviene reunir
- Carta de despido y comunicación fehaciente de la empresa.
- Últimas nóminas y contrato de trabajo.
- Vida laboral actualizada.
- Correos, mensajes o testigos que acrediten la causa real del cese.
Reclamación de cantidad por salarios impagados
Si la empresa no abona el salario, las horas extra, las vacaciones no disfrutadas o la liquidación final, el trabajador puede reclamar por la vía de reclamación de cantidad. El plazo de prescripción, según el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores, es de un año desde que la deuda es exigible. También aquí es obligatorio el intento de conciliación previa antes de demandar, salvo excepciones tasadas por ley (por ejemplo, procesos sobre Seguridad Social o los que exijan la reclamación administrativa previa).
En caso de insolvencia o concurso de la empresa, el trabajador puede dirigirse al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que responde de determinadas cantidades con topes legales orientativos que conviene verificar en cada momento, ya que se revisan periódicamente.
Incapacidad temporal y permanente: cómo actuar paso a paso
Cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) deniega una incapacidad permanente, o reconoce un grado inferior al que corresponde según el estado de salud, el procedimiento no va directo al juzgado. Es necesario presentar antes una reclamación previa en el plazo de 30 días desde la notificación de la resolución (artículo 71 de la Ley 36/2011). Si el INSS desestima esa reclamación previa, o no contesta, se abre la vía judicial ante el Juzgado de lo Social.
En los casos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, conviene revisar también si la mutua colaboradora ha calificado correctamente la contingencia, ya que de ello depende la cuantía de la prestación y el acceso a determinadas coberturas.
Acoso laboral y modificación sustancial de condiciones
El acoso laboral (mobbing) puede dar lugar a una demanda por vulneración de derechos fundamentales, que goza de tramitación preferente y urgente ante el Juzgado de lo Social, conforme a los artículos 177 y siguientes de la Ley 36/2011. No exige agotar la vía de conciliación previa cuando se invoca lesión de un derecho fundamental, aunque en la práctica suele intentarse igualmente.
Por su parte, cuando la empresa modifica de forma sustancial las condiciones de trabajo (horario, salario, funciones) sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador dispone de veinte días hábiles para impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social, o puede optar por la extinción indemnizada del contrato si la modificación le causa perjuicio.
¿Cuánto cuesta un abogado laboralista?
No existen honorarios fijos por ley; cada despacho establece sus tarifas según la complejidad del asunto, la cuantía reclamada y si se trata de una consulta puntual o de la llevanza completa de un procedimiento. Muchos casos laborales admiten pacto de cuota litis (un porcentaje sobre lo obtenido) combinado con una provisión de fondos inicial más reducida. Antes de contratar conviene pedir presupuesto por escrito y preguntar qué incluye exactamente: conciliación, demanda, recurso de suplicación, etc.
Cómo elegir abogado laboralista en Terrassa
Al buscar representación en Terrassa o en cualquier otra localidad, conviene fijarse en tres aspectos prácticos: que el profesional esté colegiado y ejerza habitualmente en el orden social, que explique con claridad los plazos aplicables a tu caso concreto y que ofrezca una valoración realista de las posibilidades, sin prometer resultados. Un buen abogado laboralista no solo lleva el pleito: también asesora sobre si conviene negociar una salida pactada antes de judicializar el conflicto.
Preguntas frecuentes
¿Puedo reclamar un despido si ya han pasado más de 20 días hábiles?
Como norma general no, porque es un plazo de caducidad. Solo en supuestos muy concretos (por ejemplo, si no hubo comunicación fehaciente del despido) podría discutirse el inicio del cómputo, por lo que conviene consultarlo cuanto antes.
¿Es obligatorio pasar por conciliación antes de demandar a la empresa?
Sí, con carácter general, salvo excepciones legales como las demandas por vulneración de derechos fundamentales o determinados procedimientos de Seguridad Social. Presentar la papeleta suspende temporalmente el plazo para demandar.
¿Qué pasa si la empresa no paga la indemnización tras el despido?
Puede reclamarse por la vía de reclamación de cantidad y, si la empresa es insolvente, acudir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) para el abono de las cantidades que legalmente le correspondan asumir.
¿Puedo negociar un despido antes de ir a juicio?
Sí, de hecho es habitual intentar un acuerdo en el acto de conciliación o incluso antes, mediante negociación directa entre las partes o sus representantes, evitando así la incertidumbre y la duración de un procedimiento judicial.
¿Necesito abogado para reclamar una incapacidad permanente?
No es obligatorio en todas las fases, pero dado que exige reclamación previa administrativa y, en su caso, demanda judicial con informes médicos y periciales, contar con asesoramiento especializado facilita preparar correctamente la documentación y los plazos.